Die Kunst des Zuhörens

Was braucht es, damit Mitarbeitende sich wirklich gehört fühlen? Eine Frage, die in vielen Unternehmen oft zu spät gestellt wird. Dabei beginnt eine starke Employee Experience genau hier – bei einer aktiv gelebten Feedbackkultur.

Autorin: Mag. (FH) Margit Wickhoff

© freepik

Feedback stärkt die Bindung – wenn es ernst genommen wird

Wer das Gefühl hat, mitreden und mitgestalten zu können, fühlt sich zugehöriger und bleibt dem Unternehmen eher erhalten. Das zeigen nicht nur Studien, sondern auch die Praxis: Unternehmen, die Rückmeldungen ihres Teams aktiv einholen und ernst nehmen, punkten bei Mitarbeiterzufriedenheit und langfristiger Bindung. Was selbstverständlich klingt, ist in der Praxis oft eine Herausforderung – und zwar speziell auf persönlicher Ebene. Denn: Feedback kann verunsichern. Besonders dann, wenn es kritisch ist. Eine gelebte Feedbackkultur braucht daher nicht nur Offenheit, sondern auch ein Gefühl von Sicherheit – für alle Beteiligten. Die Grundlage für funktionierende Feedbackprozesse: Ein wertschätzender Raum des Austauschs, Vertrauen in den Umgang mit Feedback und spürbare Konsequenzen. „Nur weil Feedback eingefordert wird, heißt das noch nicht, dass Mitarbeitende sich trauen, ehrlich Feedback zu geben“, sagt die Arbeits- und Organisationspsychologin Lisa Aigner-Senftner, MSc. Entscheidend sei vor allem, dass auf Rückmeldungen auch Taten folgen. Denn Feedback darf kein Selbstzweck bleiben, sondern muss zu echter Veränderung führen – nur dann entstehe eine gesunde Feedbackkultur.

Zählt wirklich jede Meinung?

Nicht jedes Feedback muss oder kann eins zu eins umgesetzt werden, gerade wenn es um individuelle Wünsche geht. Lisa Aigner-Senftner betont, wie wichtig es ist, zwischen Einzelmeinungen und kollektiven Rückmeldungen zu unterscheiden: „Es geht immer ums Kollektiv und darum, wo Mitarbeitende sinnvoll mitgestalten können.“ Führung heißt daher in diesem Fall auch: Priorisieren, entscheiden und transparent kommunizieren, warum bestimmte Rückmeldungen nicht direkt umgesetzt werden.

---

Expertinnen-Tipp

„Der Umgang mit Feedback will gelernt sein – besonders in emotional herausfordernden Situationen. Formate wie Peer-Groups oder Lernzirkel helfen Führungskräften, eigene Erfahrungen zu reflektieren, voneinander zu lernen und Sicherheit zu gewinnen. In vertrauensvoller Runde lassen sich Unsicherheiten offen ansprechen, neue Perspektiven gewinnen und der persönliche Umgang mit Feedback verbessern für mehr Resilienz in der Führungsrolle.“ Lisa Aigner-Senftner, MSc

---

Führungskräfte als Feedback-Architekt:innen

Generell sind Führungskräfte die zentralen Stakeholder der Feedback-Kultur und damit auch der Employee Experience. Deshalb sollten sie gezielt begleitet und gestärkt werden: in Gesprächsführung, Selbstreflexion und im Umgang mit kritischem Feedback.

Feedback-Formate, die funktionieren

Feedback lebt von Vielfalt und diese zeigt sich auch in den Formaten. Ob persönliches Mitarbeiter:innengespräch, strukturierte Team-Retrospektive, moderierter Workshop oder digitale Umfrage per Mitarbeiter-App: Je nach Ziel, Zielgruppe und Kontext bieten sich unterschiedliche Wege an, um Rückmeldungen einzuholen. Wichtig dabei ist nicht nur das Wie, sondern vor allem das Wo und Wann: Ist Feedback niederschwellig zugänglich? Können auch Mitarbeitende ohne Schreibtischarbeitsplatz mitmachen? Wird Feedback regelmäßig abgefragt – oder nur bei Problemen? Eine gut geplante Feedbackarchitektur kombiniert digitale Tools mit persönlichen Begegnungen und macht Rückmeldung zu einem selbstverständlichen Teil des Arbeitsalltags.

Best-Practice-Impulse:

Regelmäßige Austauschformate (auch online): Fixe Termine, etwa im 2-Wochen-Rhythmus, schaffen Verlässlichkeit und senken die Hemmschwelle für Rückmeldungen. Wichtig dabei ist eine klare Agenda: Was ist Feedback, was ist Small Talk, was ist Entscheidungsgrundlage?

Feedback in Werte- und Visionsprozesse integrieren: Wenn Mitarbeitende an Leitbild, Vision oder Unternehmenswerten mitarbeiten können, entsteht echte Identifikation. Hier lohnt es sich, unterschiedliche Perspektiven frühzeitig einzubinden – etwa über moderierte Workshops oder Stimmungsbilder.

Digitale Umfragen per Mitarbeiter-App: Gerade für dezentrale Teams oder gewerblich Mitarbeitende ohne Schreibtisch ist die App ein wirkungsvolles und budgeteffizientes Instrument. Wichtig: Die Umfrage sollte kompakt, anonym und leicht bedienbar sein.

Kultur entsteht durch Tun

Wer Feedbackprozesse neu etablieren möchte, sollte laut Expertin Lisa Aigner-Senftner mit einer Status-quo-Analyse starten. Oft sei schon viel vorhanden, es gelte nur, Bestehendes sichtbar zu machen und gezielt weiterzuentwickeln. Danach geht es darum, eine Feedbackarchitektur zu entwickeln, die zur Unternehmenskultur passt – und dann: einfach anfangen.

Erfolgsrezept:

Status quo klären: Welche Feedbackformate gibt es bereits im Unternehmen und wie werden sie angenommen? Gibt es Mitarbeitendengespräche, digitale Umfragen, anonyme Vorschlagsboxen etc.? Der erste Schritt ist, vorhandene Strukturen sichtbar zu machen und auf ihren Nutzen hin zu überprüfen.

Feedback-Roadmap entwickeln: Darauf aufbauend braucht es ein klares Konzept: Welche Tools sollen eingesetzt werden? Wer ist wofür verantwortlich? Und wie oft werden Feedbackschleifen aktiv angestoßen? Hier lohnt es sich, persönliche und digitale Formate bewusst zu kombinieren – etwa durch kurze Umfragen in der Mitarbeiter-App, flankiert von Quartalsgesprächen im Team.

Kleine Schritte, große Wirkung: Feedbackkultur entsteht nicht von heute auf morgen. Entscheidend ist, regelmäßig dranzubleiben, Formate weiterzuentwickeln und auch Misserfolge auszuhalten. Wer transparent über Erfolge und Herausforderungen spricht, macht Feedback zur echten Chance für alle Seiten.

Der größte Fehler: Schweigen

„Der häufigste Fehler in Feedbackprozessen ist keine oder zu wenig Kommunikation“, sagt
Lisa Aigner-Senftner. Maßnahmen bleiben unsichtbar, Rollen sind unklar, Mitarbeitende denken, es passiert nichts. Ihr Appell: „Feedback muss sichtbar wirken. Und das gelingt nur durch regelmäßige, offene Kommunikation.“

Kommunikation als Erfolgsfaktor:

• Machen Sie sichtbar, was Sie ändern – und warum.

• Binden Sie Führungskräfte aktiv in die Rückspiegelung ein.

• Verankern Sie Feedback als festen Bestandteil im Unternehmensdialog.

Nutzen Sie Umfragen, um die Meinung von Mitarbeitenden einzuholen?
Absolut und das sehr regelmäßig. Unsere Allerstorfer App hat sich als echter Gamechanger erwiesen und wir nutzen die Umfrage-Funktion bei jeder Gelegenheit. Sie macht es uns leicht, auf schnellem und direktem Weg Feedback aus der Belegschaft einzuholen. Das spart viel Zeit und bereichert unsere interne Kommunikation sehr.

Zu welchen Themen setzen Sie Umfragen ein?
Wir nutzen Umfragen für verschiedenste Zwecke – von Terminfindung über die Abstimmung zu Vorschlägen bis hin zur aktiven Ideeneinholung. Jüngstes Beispiel war unser Betriebsausflug: Zuerst wurden Ideen gesammelt, danach abgestimmt. Auch die Mitarbeiter:innenzufriedenheit ist ein zentrales Thema. Über die App lässt sich schnell und direkt herausfinden, wie es um die Stimmung im Unternehmen steht.

Welche Veränderung hat das in der Feedbackkultur bewirkt?
Die Umfragen haben unsere Teamkommunikation auf ein neues Level gehoben. Vor der Einführung der App war es oft schwierig, Rückmeldungen von allen Mitarbeitenden einzuholen – vieles ist untergegangen oder blieb unbeantwortet. Heute geben Teammitglieder deutlich öfter, gezielter und offener Feedback – weil es einfach, schnell und direkt möglich ist. Das stärkt unser Miteinander und macht uns als Unternehmen reaktionsfähiger.

Die Allerstorfer Elektroanlagen GmbH mit Sitz in Eferding ist spezialisiert auf Elektrotechnik-Lösungen in den Bereichen Gewerbe und Industrie. Mit jahrzehntelanger Erfahrung und einem Team von über 70 qualifizierten Mitarbeitenden steht Allerstorfer für höchste Qualitätsstandards, Innovationskraft und eine innovative Unternehmenskultur.